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如何才能提高邀約面試到場率?
文章出處:新媒體 時間:2019/3/14 文章作者:  瀏覽次數:421次 


跟HR朋友溝通,提到招聘最頭疼的就是“面試到場率太低”。筆者剛做招聘經理時也曾遇到類似問題。本文結合親身經驗與近年社交化招聘的趨勢,為大家分享切實可行的建議。


01

爽約典型場景再現


根據筆者的簡單統計,在電話里明確了時間、地點,然后答應來面試的候選人到場率通常也不足1/2,有些通用型職位甚至更低。


Case Study:我忘記了……


面試前一天,HR Amy給張三打電話:“是張先生嗎?我是NASA科技公司,您應聘我們的銷售職位。”


張三:“啥公司?我最近投的簡歷挺多的,你再說一遍。”


“NASA科技的銷售職位。想約您明天上午10點來公司面試,時間可以嗎?”


“哦哦,可以的。”


“我一會兒把公司地址和面試時間發到您手機上。”


“好的。”


面試當天10點,


  ……


并沒有人來。


Amy想:“這是咋回事?明明答應要來的,又沒來!是我語氣不夠客氣,態度不夠好,還是咋的?要么就是現在候選人都變得不靠譜了?簡歷里明明寫著‘尊敬的HR’,我怎么一點兒也感受不到尊重呢?”


考慮到約見成功率再創新低,Amy決定問下原因。


撥通電話之后。


“請問您到哪兒了?我們是NASA公司等您來面試。”


“啥?哦哦,我把這事兒忘記了……”


接下來,對方果斷掛了電話。


點評:以上場景是不是很熟悉呢?應聘者不但毫無愧疚之意,如果對方還接你電話,他們的理由多半是各種聽起來不靠譜,比如:家離的太遠、時間不巧、沒找到地方……那啥,您早干什么去了?


如果HR只把面試工作當成是普通的事務性工作,很少考慮一紙簡歷背后是個活人時,對方也只是把你我當成冷冰冰的機構而已,更何況對方違約成本極低。


02

違約成本近乎零的候選人


有些候選人的心態是“我答應了不來,你又能把我怎么樣呢?天下公司這么多,又不止你一家,以后不打交道就可以了。”


在求職時,候選人多半會給幾十甚至上百家公司投出簡歷,雖然簡介中常附帶“尊敬的人力資源部領導”或者“敬請垂閱”之類的話,但是僅憑一紙簡歷建立的信任,很多時候一錢不值。對候選人而言,一次編輯多次使用,成本非常低。


不少候選人先是答應來,等查了公司網站之后, 又感覺不是太合適自己,于是直接自行取消了面試,并沒有通知HR。這與HR沒有留下手機(坐機通常也沒留分機號)也有關系。


建議專門為招聘買一個手機號,用它通知面試、通知候選人未通過面試,還能接收候選人發的短信。這樣給候選人提供了與公司溝通的直接渠道。


也許還是貴司不夠強大。


筆者曾以第三方面試官的身份參加了十幾次500強面試,到場率近乎100%,甚至還有候選人帶著自己的簡歷要求現場給個面試機會的。


如果能許諾一個足夠美好的未來,很多人愿意努力嘗試,多半還會感謝有面試機會。


問題是如果公司在行業內不知名、成立時間也不長、從網站上也看不出能提供豐厚薪酬,做為HR該怎么辦?


Case Study:入職培訓免費,不合適拿錢走人


Zappos曾是世界知名的鞋類電商,1999年創辦,2009年被亞馬遜以超過10憶美金收購。


這家公司在招聘方面有自己的獨到之處。


針對剛入職的候選人,公司提供四周的培訓和一周的工作,之后候選人如果覺得Zappos不適合自己,那么可以拿著2000美元獎金離開公司。根據統計,選擇拿錢走人的新員工的比例約為2%至3%。


點評:謝家華創辦的Zappos在人才戰略方面的這個故事廣為流傳。一來顯示公司對人才的重視,既然不合適的遲早要離開,那不如早一些;二來也是對公司口碑的一種有力傳播,與被拿走的那點兒錢相比,公司節省了巨額廣告宣傳費用,也吸引了更多優秀人才的注意。


如果貴司預算有限,謝家華學不來,那么下面這個方法估計適合您。


03

把對方當成活人就能提升到場率


坊間流傳著一個海底撈創始人張勇的故事,同行問他:“你是怎么培訓員工的,服務態度都這么好?”


回答是:“沒培訓。標準就是在家怎么對待父母兄弟,在這兒就怎么對待客人!”


其中的秘密無非就是把對方真的當成一個人,提升面試到場率多半也是這個道理。


面試表面上看是機構或者公司對個人,其實背后仍然是人與人之間的關系,包括:HR與候選人、直屬領導與候選人等。


也許有些HR會說:“我之前也沒不把來應聘的當人吶!”


可對方未必這樣感覺。重點不在于招聘方怎么想,而在于給候選人的感受是怎樣的。


試想某個不認識的家伙憑一個電話,我就要穿越大半個城市,還得付出時間和精力,大多數人很可能想想就放棄了……


提供三個Tips


打電話約面試時,多聊幾句。比如:簡單介紹公司業務,詢問對方是否住的比較遠等。如此可以對到場率進行有效判斷,也讓候選人覺得自己更受重視。


發“訪客邀請函”給候選人。筆者最近去朋友的公司,用對方發的電子版訪客邀請函直接刷開門禁,感覺公司很高大上。


重點候選人區別對待。針對公司很需要的職位或者想約見的候選人,HR需要更加用心。筆者見過新公司部門領導和HR在候選人舊公司樓下面試的情況,是的提供上門面試服務。


接下來筆者分享個實用小工具,希望能幫上忙。




檢視下現在的招聘工作,如果以上三部分您做為HR都已做到,候選人仍然不來公司面試,那么筆者再透露一個事實——有些候選人不來比來要好,不必討所有人喜歡。


有些人我們注定是要錯過的,只與優秀的候選人同行。


最后,HR深耕所在行業或者領域,建立相應的候選人網絡也許才是解決招聘難題的妙招。如果是朋友推薦的面試機會,相信大部分人會如期而至。


相對于約見更多候選人、提升應聘者到場率,優秀HR應該更關注“提升面試精確度”。


檢視一下現在的招聘工作,如果以上三部分您做為HR都已做到,候選人仍然不來公司面試,那么筆者再透露一個事實——有些候選人不來比來要好,不必討所有人喜歡。


有些人我們注定是要錯過的,只與優秀的候選人同行。


最后,HR深耕所在行業或者領域,建立相應的候選人網絡也許才是解決招聘難題的妙招。如果是朋友推薦的面試機會,相信大部分人會如期而至。


相對于約見更多候選人、提升應聘者到場率,優秀HR應該更關注“提升面試精確度”。


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